Tag Archives: 公司經營

[公司經營] 部門主管彼此不合,怎麼辦?

如果公司不同部門的主管彼此不合,怎麼辦?如果你是他們的主管,你要怎麼處理這樣的事情? 通常,我們挑選員工的時候,就會慎重的考慮他們有沒有辦法互相合作。挑選員工的時候,本來就是要告知以公司整體的利益最為第一優先的考量。 如果,部門主管間還是調性不合,通常成熟的人還是會保持禮貌、互相尊重。如果會互相找麻煩,一定是有原因的,要想辦法處理。 會造成一些不愉快的原因,最有可能的就是業務劃分不清楚,或者流程本身有問題。這個時候要先了解清楚原因,最後招集部門主管來開會確認業務範圍及部門流程,在考慮的最周詳的情況下裁定有爭議的事務要怎麼去進行。 如果是惡意的挑釁,那就必續告知挑釁的一方他的行為違反了公司和協、互助、雙贏的原則,會造成公司整體利益的損失,希望挑釁的一方可以好好思考;如果屢勸不聽,持續挑釁,那就是真的變成是在挑戰整個公司的制度了,最後可能需要做一些不得以的處置。

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[公司經營] 關於SOP跟ERP

公司要導入 ERP 之前,文件流程一定要跑得很順,才會提高導入 ERP 的成功率。 意思是說,大部分成功導入 ERP 的公司,其實在還沒有導入 ERP 之前,就已經是一家有效率的公司。 那怎樣成為一家有效率的公司呢? 我覺得最簡單的方法就是落實 ISO9001-2015。 意思是說,大部分公司都有 ISO9001-2015 的認證,但是大部分都只是做表面功夫,並沒有落實 ISO9001-2015 裡面規範的作法。 公司的流程,應該要按照標準的作法,不斷的修正,讓它變得很有效率。 這就是杜拉克說的… “Management is doing things right; leadership is doing the right things.” 一旦公司流程順暢了,推 ERP 的成功率就提高了。

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[公司經營] 區分做事與做人的態度

如果是要管理公司,需要想辦法在員工心裡建立公正的形象。 帶領公司要堅持的一個原則,就是以公司的利益為優先考量,只要是為了公司好的事情,可以提出來對事不對人的討論。不能因為不好意思而睜一隻眼閉一隻眼的讓不對的事情一而再、再而三的發生。 對於人應該秉持一貫的尊重,對於有責任感的員工,大致上只要制定好規則,需要管理的部分不多,但是一旦有影響公司利益的情形發生,一定要提出來檢討。

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[公司經營] 公司文化很爛,怎麼辦?

最近在思考公司文化的問題,想要想出一些改善公司文化的辦法,所以把一些想法整理在這裡。 公司文化會形成,通常需要一段時間。公司文化不好,可能是因為: 管理不當:主管只會交代事情給別人做,沒有善盡監督管理之責,完全不管事情執行的結果,造成員工鬆懈的心態,形成因循苟且的文化。在事情因為沒有完成,造成公司一定的損失後,主管又推卸責任,認為是被交付任務的員工沒有盡到責任。 責任歸屬不清楚、且賞罰不明:有一些公司的流程定義不清楚,每次有事情來主管都會交付給最肯做事的員工,不願意做事的員工永遠沒事做,但是認真盡責的員工並沒有領比較多的薪水,也不會被獎勵,辭職還會被認定是對公司不忠。 內鬥內行:公司員工互看不順眼,見不得別人好,總是不斷地對別人找碴。 主管機車:這是我的印量裡面問卷調查中,員工離職最大的原因。工作分配不合理,對待部屬態度不佳。 公司缺乏前景:公司從來沒有勾勒願景,員工也不覺得在公司裡面做事有前途,老闆也覺得公司付錢給員工,員工乖乖做事就對了,沒有必要思考願景。 沒有升遷管道:員工在公司做一輩子的工作,薪水永遠都一樣,感覺上也不會再調了。 薪資設計不良:薪水的多寡都是看老闆心情給的,有些認分的工作能力好的,薪水反而沒有打混的,混日子的員工薪水高。 (其他公司文化的問題,之後想到再補上來。) 公司有上面這些問題,要怎麼解決? 我個人覺得,如同要落實 ISO9001-2015 一般,要改變公司文化,首先是需要高階主管的承諾。”高階主管”一般指的就是公司的老闆,不然就是對公司的改變有決定權的人。 通常公司文化會很爛,高階主管大致上有問題。他們的問題不外乎太過”機車”,不然就是過度濫好人。太過機車的意思就是,只許州官放火,不准百姓點燈,所有事情都是他可以,部屬不行。對部屬不尊重,把部屬當僕人,工作分配不合理等等。過度濫好人就是,部屬怎樣都可以,做錯了也不管。 對於承諾改變,大部分的高階主管都會表現的自己很 nice,會完全支持公司的改變,但是實際上心裡頭抗拒改變。他們如果不是在改變的關鍵時刻,跳出來反對改變;就是一開始不表態支持改變,過程中不斷的說一些模稜兩可的話。這一點非常令人困擾。 如果運氣好,得到了高階主管的承諾,而且他們真的是支持改變,而不是口頭上虛應應故事,我會思考在”對手偷不走的優勢”這一本書中,提到的四個金律: 建立團結的領導團隊 創造組織透明度 充分溝通 強化核心觀念 接著我就會嘗試底下的做法: 定義公司的願景跟價值:願景通常不好訂,但是可以訂定明年度全年的目標,以及公司的價值,透過週會不斷地強化這些目標跟價值。 譬如開會的時候,反覆強調一些容易記住的口號,如:和諧、互助、雙贏。 反覆強調品質、成本、交期對公司的重要性。 做好薪資設計:薪資設計的合理性及透明度,是改變公司文化很重要的一個部分,一定要花時間重新思考跟檢視。 明確的定義職務及職掌,落實 ISO9001-2015,將所有的流程標準化。 流程要定期的稽核 每一年要定期開管審會 建立團結的領導團隊,並且不斷地跟團隊幹部強調團隊和諧的重要性。讓主管確實了解,如果部門有爭執,如果不是流程定義不明確,不然就是有人在破壞團隊和諧。如果是流程定義不明確,可以開會來把它定義明確,如果是有人故意破壞團隊和諧,主管就必須妥善地去處理。

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[轉貼] 客戶及廠商代號編碼範例

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[公司經營] 怎麼樣篩選好的人才?

底下是傑克.威爾許篩選人才的方式(取自《致勝》),可以做為自己篩選人才的參考。 需要符合的基本特質: 1. 人品正直(Integrity) 2. 聰明才智(Intelligence):強烈的求知慾,可以跟其他人溝通合作,或領導其他人。 3. 人格成熟(Maturity):開的起玩笑,不會情緒化用事。 如果基本特質符合,用底下的特質繼續篩選: 1. 正面能量(Positive Energy) 2. 鼓舞他人(Energize Others) 3. 當機立斷(Edge) 4. 執行力(Execute) 5. 熱情(Passion) 如果是高階領導人,還需要符合下面的特質: 1. 忠於真我 (Authenticity):表現出來的是真實的自己,而不是矯揉造作出來的自己。 2. 洞察未來 3. 樂於網羅聰明才智勝於自己的人才 4. 高度韌性

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[讀書心得] 不懂帶人,你就自己做到死! (石田淳)

不懂帶人,你就自己做到死!:行為科學教你把身邊的腦殘變幹才 作者:石田淳 譯者:孫玉珍 出版社:如果出版社 出版日期:2012年09月11日 語言:繁體中文 ISBN:9789866006173 這本書主要是在教導讀者,怎麼使用「行為科學管理」,引導員工做出正確的行為,而正確的行為就會造成好的結果. Q:什麼是行為科學管理? 我覺得這本書並沒有把什麼是行為科學管理解釋得很清楚. 書上針對「行為科學管理」的說明如下: 「行為科學管理」的基礎「行為分析學」,如字面所示,是一門以科學方法研究人類行為的學問,而研究的目的是為了了解:人為什麼會出現特定的行為?要怎麼做才能加以改變? 行為分析學最大的特徵在於所有分析出來的法則,都是透過實驗而來的科學產物,因此有重現的可能. 「行為科學管理」當然也和行為分析學一樣,只要操作正確,任何人都可以得到理想結果. 本書的內容,主要是集結了「行為科學管理」運用在教育或指導下屬時,所使用的具體方法和創意. 這個方法的目的是為了和下屬建立良好的關係,激發出個人的特色,讓他們在職場上大顯身手. 為什麼我會說這本書並沒有把行為科學管理解釋得很清楚呢? 因為書裡面除了講到"離職率跟溝通成反比"的部分有針對”100″個離職員工的問卷調查的數據,來說明大部分的離職員工是不滿主管的工作方式外,並沒有任何的科學數據說明書裡面所談到的任何建議的作法,是經過科學實驗的數據支持的. Q:如何正確的”教導”員工? 教育的內容分為「知識」和「技術」兩個部分.知識的部分要求的是要能夠回答得出來;技術的部份就是必須做得出來. 明確了解員工的能力範圍.(不能假設員工應該知道某些事情,要確切知道員工知道哪些事情!) 明確定義員工該做或不該做的事.(將行為分解成一連串單一的執行步驟.) 具體告知員工應該做的事. 利用讚美強化員工正確的行為. 訓斥員工不正當的行為. Q:怎麼強化員工正確的行為? 利用讚美.(這是基於常識,而不是經過任何科學實驗的驗證結果.) Q:怎麼禁止員工錯誤的行為? 藉由訓斥來防止員工繼續錯誤的行為.訓斥就是告知員工哪些行為是不對的. 訓斥跟生氣不一樣,生氣是因為沒有達成預期結果的情緒性反應. Q:主管應該做哪些事? 了解員工.(離職率和溝通的程度成反比.) 正確教導員工. 優秀的領導者擅長翻譯!(將上司模糊的字句轉換成具體可以衡量的行為,並確切地告知自己的下屬.) Q:我自己想要知道,但是書裡面沒有解答的問題! 什麼狀況下,我們應該開除員工?

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