[公司經營] 部門主管彼此不合,怎麼辦?

如果公司不同部門的主管彼此不合,怎麼辦?如果你是他們的主管,你要怎麼處理這樣的事情?

通常,我們挑選員工的時候,就會慎重的考慮他們有沒有辦法互相合作。挑選員工的時候,本來就是要告知以公司整體的利益最為第一優先的考量。

如果,部門主管間還是調性不合,通常成熟的人還是會保持禮貌、互相尊重。如果會互相找麻煩,一定是有原因的,要想辦法處理。

會造成一些不愉快的原因,最有可能的就是業務劃分不清楚,或者流程本身有問題。這個時候要先了解清楚原因,最後招集部門主管來開會確認業務範圍及部門流程,在考慮的最周詳的情況下裁定有爭議的事務要怎麼去進行。

如果是惡意的挑釁,那就必續告知挑釁的一方他的行為違反了公司和協、互助、雙贏的原則,會造成公司整體利益的損失,希望挑釁的一方可以好好思考;如果屢勸不聽,持續挑釁,那就是真的變成是在挑戰整個公司的制度了,最後可能需要做一些不得以的處置。

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[公司經營] 關於SOP跟ERP

公司要導入 ERP 之前,文件流程一定要跑得很順,才會提高導入 ERP 的成功率。

意思是說,大部分成功導入 ERP 的公司,其實在還沒有導入 ERP 之前,就已經是一家有效率的公司。

那怎樣成為一家有效率的公司呢?

我覺得最簡單的方法就是落實 ISO9001-2015。

意思是說,大部分公司都有 ISO9001-2015 的認證,但是大部分都只是做表面功夫,並沒有落實 ISO9001-2015 裡面規範的作法。

公司的流程,應該要按照標準的作法,不斷的修正,讓它變得很有效率。

這就是杜拉克說的… “Management is doing things right; leadership is doing the right things.”

一旦公司流程順暢了,推 ERP 的成功率就提高了。

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[公司經營] 區分做事與做人的態度

如果是要管理公司,需要想辦法在員工心裡建立公正的形象。

帶領公司要堅持的一個原則,就是以公司的利益為優先考量,只要是為了公司好的事情,可以提出來對事不對人的討論。不能因為不好意思而睜一隻眼閉一隻眼的讓不對的事情一而再、再而三的發生。

對於人應該秉持一貫的尊重,對於有責任感的員工,大致上只要制定好規則,需要管理的部分不多,但是一旦有影響公司利益的情形發生,一定要提出來檢討。

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[公司經營] 公司文化很爛,怎麼辦?

最近在思考公司文化的問題,想要想出一些改善公司文化的辦法,所以把一些想法整理在這裡。

公司文化會形成,通常需要一段時間。公司文化不好,可能是因為:

  • 管理不當:主管只會交代事情給別人做,沒有善盡監督管理之責,完全不管事情執行的結果,造成員工鬆懈的心態,形成因循苟且的文化。在事情因為沒有完成,造成公司一定的損失後,主管又推卸責任,認為是被交付任務的員工沒有盡到責任。

  • 責任歸屬不清楚、且賞罰不明:有一些公司的流程定義不清楚,每次有事情來主管都會交付給最肯做事的員工,不願意做事的員工永遠沒事做,但是認真盡責的員工並沒有領比較多的薪水,也不會被獎勵,辭職還會被認定是對公司不忠。

  • 內鬥內行:公司員工互看不順眼,見不得別人好,總是不斷地對別人找碴。

  • 主管機車:這是我的印量裡面問卷調查中,員工離職最大的原因。工作分配不合理,對待部屬態度不佳。

  • 公司缺乏前景:公司從來沒有勾勒願景,員工也不覺得在公司裡面做事有前途,老闆也覺得公司付錢給員工,員工乖乖做事就對了,沒有必要思考願景。

  • 沒有升遷管道:員工在公司做一輩子的工作,薪水永遠都一樣,感覺上也不會再調了。

  • 薪資設計不良:薪水的多寡都是看老闆心情給的,有些認分的工作能力好的,薪水反而沒有打混的,混日子的員工薪水高。

(其他公司文化的問題,之後想到再補上來。)

公司有上面這些問題,要怎麼解決?

我個人覺得,如同要落實 ISO9001-2015 一般,要改變公司文化,首先是需要高階主管的承諾。”高階主管”一般指的就是公司的老闆,不然就是對公司的改變有決定權的人。

通常公司文化會很爛,高階主管大致上有問題。他們的問題不外乎太過”機車”,不然就是過度濫好人。太過機車的意思就是,只許州官放火,不准百姓點燈,所有事情都是他可以,部屬不行。對部屬不尊重,把部屬當僕人,工作分配不合理等等。過度濫好人就是,部屬怎樣都可以,做錯了也不管。

對於承諾改變,大部分的高階主管都會表現的自己很 nice,會完全支持公司的改變,但是實際上心裡頭抗拒改變。他們如果不是在改變的關鍵時刻,跳出來反對改變;就是一開始不表態支持改變,過程中不斷的說一些模稜兩可的話。這一點非常令人困擾。

如果運氣好,得到了高階主管的承諾,而且他們真的是支持改變,而不是口頭上虛應應故事,我會思考在”對手偷不走的優勢”這一本書中,提到的四個金律:

  • 建立團結的領導團隊
  • 創造組織透明度
  • 充分溝通
  • 強化核心觀念

接著我就會嘗試底下的做法:

  1. 定義公司的願景跟價值:願景通常不好訂,但是可以訂定明年度全年的目標,以及公司的價值,透過週會不斷地強化這些目標跟價值。
    • 譬如開會的時候,反覆強調一些容易記住的口號,如:和諧、互助、雙贏。
    • 反覆強調品質、成本、交期對公司的重要性。
  2. 做好薪資設計:薪資設計的合理性及透明度,是改變公司文化很重要的一個部分,一定要花時間重新思考跟檢視。
  3. 明確的定義職務及職掌,落實 ISO9001-2015,將所有的流程標準化。
    • 流程要定期的稽核
    • 每一年要定期開管審會
  4. 建立團結的領導團隊,並且不斷地跟團隊幹部強調團隊和諧的重要性。讓主管確實了解,如果部門有爭執,如果不是流程定義不明確,不然就是有人在破壞團隊和諧。如果是流程定義不明確,可以開會來把它定義明確,如果是有人故意破壞團隊和諧,主管就必須妥善地去處理。
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[docker] docker 的安裝

這個部分變化太快了,看了一下自己在 2014 年前的 post 都已經舊了。

安裝 (建議):

安裝完後,將自己加入 docker 這個 group,才不用一直打 sudo (這部分的指令執行完,可能需要從開機!):

參考資料:

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視覺化股權分散狀況

用爬蟲從集保資料庫裏面抓出股權分散的狀況,並用 echarts 來做視覺化。

使用方法:
http://avgstock.herokuapp.com/台股股票代號

範例:
台積電:http://avgstock.herokuapp.com/2330
鴻海:http://avgstock.herokuapp.com/2317

如果台股股票代號有問題,會自動顯示台積電資料。

我們會想要利用這個系統來判斷股票現在是在大股東手上,還是在散戶手上。

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[轉貼] Essence of Linear Algebra

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[讀書心得] 一生做對一次投資:散戶也能賺大錢

一生做對一次投資:散戶也能賺大錢
How I Made $2,000,000 In The Stock Market
作者: 尼可拉斯.達華斯
原文作者: Nicolas Darvas
譯者: 陳儀
出版社:經濟新潮社
出版日期:2010/04/09
語言:繁體中文

這本書應該是箱型策略的鼻祖,作者在書中說明他是如何使用箱型突破加上移動停損 (trailing stop loss),在股市裡面賺了兩百萬美金。

在這本書裏面,作者用平舖直述的方式,描述了自已投入股市的初衷,跟追尋股票致富的各類嘗試的過程,其中包括了很多自己內心的想法,所有的嘗試主要都是簡單推理,並沒有任何複雜的科學,任何程度的投資族群,應該都可以很容易上手。

在資訊爆炸的現在,收集股價資訊,已經沒有作者處的那個年代困難,我們只要抓住作者在書中的兩個重點:箱型突破、移動停損,其他的自己想辦法用程式去做就OK了!不過,作者在交易時的心理歷程,到是非常值得大家借鏡。

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[Python] Python 的例外處理 – 02

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[Python] Python 的例外處理 – 01

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